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mercredi 6 avril 2011
Les futures modalités de l’obligation
de négocier sur la pénibilité
Comment négocier un accord d’entreprise ou établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail ? Deux projets de décret pris en application de la loi portant réforme des retraites (v. Légis. soc. -Retraite- n° 237/2010 du 9 décembre 2010) apportent quelques éléments de réponse. Le premier texte précise le contenu de l’accord ou du plan d’action que les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille doivent mettre en œuvre à compter du 1er janvier 2012. Le second fixe les modalités de calcul de la pénalité due par les employeurs ne respectant pas cette obligation.
Il est précisé qu’à titre transitoire, seraient dispensées de cette obligation les entreprises ayant conclu un accord ou un plan d’actions « seniors » comportant expressément des mesures relatives à la prévention de la pénibilité, tant que cet accord ou plan d’action est applicable.
Entreprises concernées
L’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’actions sur la prévention de la pénibilité pèse sur les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille et employant une proportion minimale de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité.
Selon le projet de décret, cette proportion serait fixée à 50 % de l’effectif calculé à l’article D. 138-25 du Code de la sécurité sociale (mode de calcul de l’effectif prévu en matière d’accords « seniors »). Il appartiendrait à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés et de l’actualiser « à chaque fois que de besoin », notamment après une modification du document unique d’évaluation des risques.
Contenu de l’accord ou du plan
Avant d’engager la négociation ou d’élaborer un plan d’action, l’employeur devrait établir un diagnostic des situations de pénibilité dans l’entreprise, diagnostic dont découleraient les mesures de prévention prévues par l’accord ou le plan. Ces derniers devraient comporter au moins l’un des thèmes suivants :
– la réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels ;
– l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.
Ils devraient également aborder au moins deux des quatre thèmes suivants :
– l’amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel ;
– le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation ;
– l’aménagement des fins de carrière ;
– le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de risques.
Chaque thème retenu devrait être assorti d’objectifs chiffrés, dont la réalisation serait mesurée au moyen d’indicateurs. Au moins une fois par an, l’employeur devrait communiquer ces indicateurs aux membres du CHSCT ou, à défaut, aux DP.
Mise en demeure
L’inspecteur du travail qui constate qu’une entreprise est en infraction (absence ou insuffisance de l’accord ou du plan) mettrait en demeure l’employeur de remédier à cette situation. Celui-ci aurait un délai de six mois pour lui adresser par LRAR l’accord ou le plan mis en place ou modifié, ou, le cas échéant, pour justifier des motifs de sa défaillance. Cela est très important, dans la mesure où, selon le projet de décret, « aucune pénalité n’est due lorsque l’entreprise justifie de sa défaillance ».
La décision d’infliger ou non la pénalité appartiendrait au Direccte, qui en fixerait le taux en tenant compte :
– du respect par l’entreprise de son obligation en matière de négociation sur la prévention de la pénibilité ;
– pour les entreprises de 50 à 300 salariés, de l’état de la négociation collective sur la pénibilité dans les branches ;
– des motifs de la défaillance de l’entreprise (difficultés économiques, restructurations, franchissement du seuil d’effectifs, etc.).
Taux de la pénalité
La pénalité serait due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas les obligations à compter de la réception de la mise en demeure de l’inspection du travail et jusqu’à la réception, par celle-ci, de la réponse de l’employeur (accord, plan ou justificatifs de la défaillance), ou à la fin du délai de six mois (en cas de silence de l’employeur). Dans tous les cas, son montant ne pourrait être inférieur à un mois.
Le Direccte notifierait à l’employeur, par LRAR, le taux de la pénalité dans un délai qui pourrait être fixé à un mois à compter de la date de réception de la réponse de l’employeur, et au plus tard de la date d’expiration de la mise en demeure.
L’employeur devrait alors fournir à l’administration une déclaration précisant l’assiette des cotisations sociales des salariés exposés à des facteurs de pénibilité. Une fois ces données transmises au Direccte, celui-ci calculerait le montant de la pénalité et la notifierait à l’employeur par LRAR. Cette pénalité serait déclarée et versée par l’employeur à l’Urssaf (ou à la MSA), à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales suivant la date de la réception de la notification de la pénalité.
