CV anonyme, charte sur l’égalité et la diversité des chances… Depuis plusieurs années, les entreprises multiplient les
initiatives pour limiter au maximum toute discrimination lors des recrutements. Au-delà des outils et des déclarations d’intention, l’association A Compétence Egale, par la voix de sa
vice-présidente, Fabienne Margotteau, plaide pour une remise en question de la personne même du recruteur. Elle valorise le rôle de la formation pour accompagner ce dernier à fonder ses choix
avant tout sur les compétences du candidat.
« En matière de recrutement, tout le monde fait des discriminations, même si ce n’est pas forcément
volontaire », avertit Fabienne Margotteau. Recruter, c’est précisément évaluer des candidats et opérer des choix selon certains critères. Mais lesquels ? Le risque est que ces
critères soient subjectifs et aboutissent à des discriminations : « les séniors sont trop chers ou peu adaptables », « les femmes ne sont pas suffisamment
disponibles »… Ces représentations stéréotypées constituent sûrement la part importante des discriminations, mais il en est d’autres qui sont plus difficilement détectables.
« Beaucoup de recruteurs ont tendance à s’intéresser davantage aux personnes qui leur ressemblent et donc à les recruter », appuie Fabienne Margotteau, vice-présidente de
l’association A compétence Egale, qui propose une formation sur le sujet.
Se concentrer sur les compétences
Le premier ingrédient, essentiel, est de prendre conscience que chaque personne, et donc chaque recruteur, possède des freins de
jugement. « Nous avons tous des perceptions et des feelings, il faut essayer de les canaliser ». La clé, selon Fabienne Margotteau, est de faire reposer l’ensemble des critères
de recrutement sur l’évaluation des compétences du candidat. « Cela peut paraître une évidence mais ça ne l’est pas. En fait, le recruteur se pose avant tout une question : Quels
sont les éléments objectifs qui m’incitent à poursuivre le recrutement avec tel candidat ? » Grâce à la formation, les recruteurs ont l’occasion de prendre conscience des éléments
subjectifs qui brouillent leur perception du candidat tout en identifiant de manière claire les éléments objectifs qui vont faire correspondre les attendus d’un poste avec le profil évalué.
« Il ne s’agit pas de culpabiliser, mais de donner l’envie d’aller plus loin… Ceux qui ont peu d’expérience en termes de recrutement adoptent facilement cette démarche contrairement à
ceux qui sont dans le métier depuis plus longtemps ».
Quelles techniques d’entretien ?
Un travail doit être réalisé sur les formats de question. Lorsqu’un recruteur est à la recherche d’un opérationnel créatif, il
sollicite le candidat sur les situations où celui-ci a fait preuve de créativité. « L’apport de preuves est essentiel. Toutes les questions doivent tendre vers ce but : disposer
d’éléments tangibles pour déterminer si le candidat est bien la personne adéquate pour ce poste ». Fabienne Margotteau conseille également de ne pas s’intéresser de trop près aux
hobbies. « Les hobbies sont un terrain glissant qui peut aboutir à certaines représentations. Quelqu’un qui joue au hockey a-t-il davantage l’esprit d’équipe qu’un golfeur ? Ce
n’est pas certain… »
Source : focusRH.com
