« Le CV, acteur de la
discrimination ». Jusqu’ici rien de novateur,
mais quand des chercheurs se penchent sur la manière dont les candidats construisent leur CV, il est intéressant de constater que souvent ces derniers renforcent certains comportements
discriminants de la part des RH. Le 13 mars dernier, Patrick Scharnitzky, docteur et maître de conférences en psychologie sociale, professeur à l’ESCP Europe, et Laurent Derivery, fondateur et
président du cabinet Valeurs et Développement, présentaient
ainsi les résultats de leur dernière enquête. Alors qu’ils ont étudié scientifiquement 900 CV, leur étude montre que les candidats se présentent selon l’image qu’ils ont des attentes des
recruteurs et qu’ils font la part belle aux informations personnelles. Ces données nuisent à la lecture du CV et peuvent renforcer une forme de discrimination de la part des recruteurs.
Explications.
Comment vous est venue l’idée d’étudier la
construction des CV des candidats à l’emploi ?
Il y a plus d’un an nous avions constaté une très forte
pression sur les recruteurs pour qu’ils embauchent les candidats sur leurs compétences et qu’ils évitent de discriminer les candidats. Si un certain nombre d’études avaient déjà été faites sur ce
sujet, aucune n’avait encore étudiée la manière dont les candidats se présentaient et comment ils mentionnaient leurs compétences sur un CV.
Comment avez-vous examiné les CV
?
Nous avons étudié environ 900 CV envoyés spontanément ou
suite à une offre d’emploi. Le niveau des candidats va grosso modo d’assistant de direction à Directeur des Ressources humaines. Une fois rendus anonymes, les CV ont été codés. Les informations
sont ainsi regroupées par sous-catégories : compétences, expériences, diplômes, etc. Ensuite, nous nous sommes intéressés à la forme du CV : où se situent les informations sur le CV,
combien d’informations ils contiennent, quelle est la place de la photo, etc. Au total, nous avons identifié 8 catégories d’informations professionnelles et 8 catégories d’informations
personnelles.
Une de vos premières conclusions est de dire que les
candidats écrivent en fonction des attentes des recruteurs, c’est-à-dire ?
Cela signifie que les candidats ont en tête un
métastéréotype. Ils rédigent leur CV en se basant sur l’image qu’ils ont des stéréotypes des recruteurs vis-à-vis d’eux. Si ça n’est guère surprenant, c’est intéressant à démontrer. En fonction
de leurs caractéristiques : âge, sexe, origine, les personnes ne construisent pas leur CV de la même façon. Et ils tentent alors de masquer des éléments qu’ils pensent les
stigmatiser.
Par exemple ?
Si on prend le facteur âge, nous avons remarqué qu’entre 25
et 45 ans presque tous les candidats le mentionnent. Les moins de 25 ans sont 76% à l’indiquer contre à peine un quart des plus de 45 ans. Nous avons aussi constaté que les femmes mentionnent
plus d’informations professionnelles sur leur CV que les hommes. Cela montre bien qu’elles ont en tête le métastéréotype d’être plus discriminées, elles indiquent donc moins d’informations
pouvant les identifier en tant que groupe stigmatisé. Et si les femmes écrivent qu’elles ont des enfants, elles vont ajouter à côté leur âge, par exemple 16 et 18 ans, pour montrer que ces
derniers sont autonomes.
Vous constatez également une inadéquation entre les
CV des candidats et les attentes des recruteurs…
En effet, les candidats n’ont pas la culture de se présenter
à travers leurs compétences. On sait qu’on doit mentionner ses diplômes et expériences mais on ne sait pas mettre en avant ses compétences. A peine, 15% des CV comportent des compétences
comportementales. Pourtant, ce qui intéresse le plus les recruteurs ce sont précisément les compétences opératoires : le savoir-faire et le savoir-être.
Comment l’expliquez-vous
?
Selon nous, les personnes ont tendance à penser que les
compétences comportementales sont de l’ordre du déclaratif et que c’est compliqué à mentionner par écrit. Certains essaient alors de démontrer ces compétences par un sport afin d’illustrer par
exemple qu’ils sont combattifs. Le plus simple est pourtant de l’écrire noir sur blanc, quitte ensuite à le démontrer lors de l’entretien d’embauche.
Vous dîtes aussi qu’il est difficile pour les
recruteurs de différencier un CV d’un autre…
Le but d’un recruteur est de discriminer les candidats en
fonction des besoins de l’entreprise. Mais la tâche est compliquée. Un CV contient pas moins de 73 informations, alors que le cerveau peut en mémoriser entre 7 et 10. Si un candidat mentionne son
adresse et que le recruteur vit à côté ou dans la même rue, il retiendra cette information. Elle est pourtant inutile à la sélection des candidats. Pour ne pas céder à la facilité, les recruteurs
devraient faire un effort mental considérable.
Pour éviter ces différents écueils, vous évoquez le
CV Laboris. En quoi consiste-t-il ?
Il se construit sur plusieurs choses. Dans un premier temps,
il faut annoncer qui je suis puis ce que je veux. Après il faut indiquer ses compétences, son savoir-faire et enfin démontrer ce que l’on a appris au travers de son parcours et de ses expériences
professionnelles. Enfin, les candidats doivent contextualiser le CV par leur formation, leurs compétences en langue, etc.
Cela ressemble à un CV classique mais bien
construit…
La principale différence est que nous nous situons ici à
mi-chemin entre le CV anonyme et le CV classique. Pour les données personnelles, nous estimons inutile d’indiquer entièrement son nom et son prénom. Nous estimons que seul l’initial du prénom, le
nom, une adresse mail et un numéro de téléphone suffisent pour être contacté par les recruteurs. Le but du CV Laboris est aussi de réduire le nombre d’informations personnelles et de conserver
les données les plus saillantes. C’est pourquoi il est nécessaire de finir la rédaction d’un CV par ses compétences.
Que pensez-vous alors du CV anonyme
?
Nous avons un a priori assez négatif. Nous savons que face à
un manque d’informations, le recruteur va dépenser de l’énergie pour reconstituer le profil du candidat et chercher à imaginer son âge, son sexe, etc. C’est aussi contraindre les gens à ne pas
dire qui ils sont.
Source : www.blog-emploi.com
