Les médias et les diverses études en la matière montreraient une propension certaines des employeurs à la discrimination à
l’embauche. Mais comment prouver une telle discrimination ?

Prenons un cas concret : dans cette
affaire, une candidate à un emploi a répondu à une annonce diffusée sur internet pour un poste de « responsable organisation ». Informée par courrier que sa candidature n’était pas
retenue, elle a saisi le Conseil de prud’hommes soutenant qu’elle avait été victime d’une discrimination à l’embauche en raison de son lieu de naissance (Maroc).

La Cour
d’appel accueille la demande de la salariée et condamne
donc l’entreprise à lui verser des dommages et intérêts pour discrimination à l’embauche.

La Cour de
cassation casse la décision rendue par les juges d’appel.
Selon elle, la seule mention « 99350 Maroc » figurant, par erreur, à la suite de l’adresse à Marseille de la candidate, ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination fondée sur
l’origine ethnique.

Ce qu’il faut
retenir : aucun candidat à un emploi ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison
notamment de son origine, de ses mœurs, ou encore de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race (article L1132-1 du Code du
travail). (source de cette affaire : juritravail)

La principale difficulté est donc pour une personne qui estime avoir fait l’objet d’une discrimination lors de
l’embauche est d’en apporter la preuve. En effet, un recruteur n’a pas d’obligation
de justifier un refus d’embauche, même si le candidat évincé lui en fait la demande. Auquel cas, l’employeur a tout intérêt à expliquer les raisons du refus
de la candidature. En cas de non réponse, cela pourrait être un élément de suspicion d’une discrimination.

Rappel juridique : en matière de
discrimination, il est possible de porter plainte au pénal, où c’est le Tribunal correctionnel qui est compétent. En la matière, la règle de droit est la présomption d’innocence. En conséquence,
il appartient au plaignant de prouver l’existence d’un acte discriminatoire.

Il est également possible de porter plainte au civil (en matière d’emploi c’est le Conseil des Prud’hommes qui est compétent).
Dans ce cas, le plaignant doit apporter des éléments permettant de suspecter une discrimination. Il n’est pas demandé de preuves formelles, mais des faisceaux de présomption. Dans le cas où le
juge estime ces faisceaux comme suffisant, il applique la règle d’aménagement de la charge de la preuve. Dans ce cas, il appartient non plus au plaignant de prouver la
culpabilité de l’auteur présumé, mais à l’accusé de prouver son innocence. Dans le cas contraire, la majorité des tribunaux condamne l’auteur.

En conclusion, en
matière d’embauche, bien que l’employeur n’a aucune obligation de justifier ses décisions, il lui appartient toutefois d’apporter les preuves suffisantes de la non-discrimination d’un(e)
candidat(e) à un poste. C’est pour cela qu’aujourd’hui, de nombreux outils et des formations existent pour permettre aux employeurs d’éviter ce risque discriminatoire. Car, rappelons-le, dans
beaucoup de cas, les auteurs de discrimination le font sans le savoir.