Négociation « seniors »

Négociation « seniors »  Les directions d’entreprises sont affolées devant l’éventuelle sanction financière de 1% de la masse salariale si aucun accord n’a été conclu concernant le traitement « social » de l’emploi des salariés âgés de plus de 45 ans.  Pour la première fois, un gouvernement menace de sanctions financières des employeurs si ces  derniers n’ont pas trouvés un accord avec les syndicats sur une problématique particulière. Mais le texte laisse tout de même une échappatoire à nos chers patrons, la possibilité de recourir  à un plan d’action (téléchargement sur le site du gouvernement en partie) à défaut d’accord. Nous y reviendrons par la suite.  Pourquoi une telle négociation ? La question de l’emploi des salariés de plus de 50 ans est une véritable problématique en Europe.  Leur taux d’emploi dépasse difficilement les 50%, en France 38%, et le traitement social des autres salariés privés d’emploi reste à la charge des collectivités. Dans le même temps, la volonté de l’Europe libérale ou sociale-démocrate de revenir sur le concept du droit à la retraite vient se heurter à la réalité sociale des quinquas et plus, donc à leur exclusion du marché du travail. Tout ceci est la conséquence des différents traités européens, celui ou Messieurs Jospin et Chirac entérinent en 2000, la fin des  systèmes de retraite à 60 ans pour passer l’âge à 65 ans, puis d’autres aujourd’hui le passe allègrement  à 70 ans, voire jusqu’à ce que mort s’en suive. Le dossier des retraites est bien entendu corrélé à la négociation « senior » !  Devant l’absence de résultats du « plan national d’actions concertées pour l’emploi des séniors de  2006-2010 » issu d’un Accord National Interprofessionnel que la CGT n’avait pas signé, le gouvernement passe la vitesse supérieure en publiant un décret en Mai et une circulaire cet été. C’est le moment de mettre l’accent sur la reconnaissance des métiers pénibles et d’en demander réparation par la mise en place de départs anticipés à la retraite payés par des cotisations patronales. Quelles sont les thématiques abordées et quel contenu y mettre ? Le décret du 20 mai oblige les entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord de branche étendu, celles de 300 salariés et plus y compris celles couvertes par un accord de branche étendu à :  · Etablir un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus et/ou de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus. · Adopter au minimum 3 des 6 dispositions pour atteindre les objectifs cités ci-dessus à savoir : _ Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise _ Anticipation et évolution des carrières professionnelles _ Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation _ Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité _ Aménagement des fins de carrière _ Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. Les modalités de suivi des accords et de réalisation des objectifs sont laissées à la libre appréciation des acteurs. Pour nous, il s’agit d’un point important de l’accord qui doit permettre de renforcer le rôle  et l’intervention des IRP sur les politiques et stratégies d’emplois dans les entreprises.  Petit mémo : n’oubliez pas que les accords doivent répondre aux obligations de la Loi du 20 Aout  2008 sur la représentativité syndicale.  A défaut d’accord, le patron peut toujours avoir recours à un plan d’action (substitut d’un accord)  mais ce dernier doit être validé par les services des préfets de région, dans le trimestre après l’information des IRP.                                                                                 Les organisations syndicales ont, dans ce cadre, leur rôle à jouer pour dénoncer auprès des services concernés, les méthodes de négociation, le fond de l’accord et ainsi tenter d’empêcher la possible validation.  Les 2 dispositions surlignées en rouge sont pour la CGT celles sur lesquelles notre intervention  syndicale doit être la plus développée. Le thème   « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » permet d’aborder bien entendu les questions de « réparation » pour celles et ceux qui ont subi des situations de travail pénible (double peine), mais aussi de travailler à des   diagnostics identifiants les situations détériorant la santé des salariés, par le travail des CHS-CT, médecine du travail, ergonome. A partir de ces diagnostics, les collectifs de travail doivent contribuer à modifier les organisations de travail et conditions dans le cadre de la prévention. Le thème   « Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation » permet lui de nous réapproprier les problématiques de formation professionnelle comme clé de voute d’une sécurité sociale professionnelle, d’aborder les enjeux sur l’emploi.  Notre démarche revendicative est à déployer en grand pour faire que ces accords soient largement  débattus avec les salariés. Cela prépare les batailles de l’emploi, des retraites, de la reconnaissance des qualifications que nous sommes en train de mener et qu’y trouvera son point d’orgue l’année prochaine. Dans les entreprises où subsistent encore des plans de départs anticipés à la retraite pour certaines catégories de salariés (Presse quotidienne par exemple), n’est-ce pas un formidable moyen de s’adresser aux autres salariés présents dans l’entreprise et leur proposer de réfléchir et d’agir sur ces enjeux. Cette négociation doit être le moyen de renforcer notre audience, voire notre implantation dans  des secteurs, des catégories de salariés qui nous sont aujourd’hui « interdits ».

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