Auteur/autrice : Eligi-Formation

Lorsque le salarié s’estime victime de discrimination liée notamment à son orientation sexuelle, il doit présenter des
éléments de faits qui permettront au juge de former sa conviction.

Dans cette affaire, un salarié a été
engagé en qualité de technicien réseau. Après avoir été licencié pour faute grave, il a saisi
la juridiction prud’homale afin que ce licenciement soit considéré comme nul en raison d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle.

La Cour d’appel a débouté le salarié
de ses demandes retenant que le salarié ne rapportait aucun propos, mesure, décision, attitude laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son égard.

La Cour de cassation, quant à elle, n’est
pas du même avis que la juridiction de fond. Selon elle, le salarié soutenait qu’un mois après avoir appris son orientation sexuelle, son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la
volonté du client concerné et qu’à peine deux semaines après ce retrait, il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave. Or, la Cour d’appel, tout en constatant
que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Ce qu’il faut retenir :
l’article L1132-1 du
Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son orientation sexuelle, car cela relève d’une discrimination.

En cas de litige, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou
indirecte (article L1134-1 du Code du travail).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, ce que
n’a pas fait la Cour d’appel en l’espèce.

Référence : Cass. Soc. 6 novembre 2013, n°12-22270

Source : Juritravail.com

Le Forum Diver(c)ités démarre demain Samedi 16 Novembre avec de
nombreux événements pendant toute la semaine à venir.

L’exposition Racisme, Discriminations : comprendre pour agir est d’ores et déjà visible à la Mission Locale de
l’Agglomération Rouennaise,au 33 Avenue Champlain 76100 ROUEN. N’hésitez pas à venir y jeter un coup d’oeil, répondre au quizz et laisser un petit mot dans le livre d’or !

Les médias et les diverses études en la matière montreraient une propension certaines des employeurs à la discrimination à
l’embauche. Mais comment prouver une telle discrimination ?

Prenons un cas concret : dans cette
affaire, une candidate à un emploi a répondu à une annonce diffusée sur internet pour un poste de « responsable organisation ». Informée par courrier que sa candidature n’était pas
retenue, elle a saisi le Conseil de prud’hommes soutenant qu’elle avait été victime d’une discrimination à l’embauche en raison de son lieu de naissance (Maroc).

La Cour
d’appel accueille la demande de la salariée et condamne
donc l’entreprise à lui verser des dommages et intérêts pour discrimination à l’embauche.

La Cour de
cassation casse la décision rendue par les juges d’appel.
Selon elle, la seule mention « 99350 Maroc » figurant, par erreur, à la suite de l’adresse à Marseille de la candidate, ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination fondée sur
l’origine ethnique.

Ce qu’il faut
retenir : aucun candidat à un emploi ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison
notamment de son origine, de ses mœurs, ou encore de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race (article L1132-1 du Code du
travail). (source de cette affaire : juritravail)

La principale difficulté est donc pour une personne qui estime avoir fait l’objet d’une discrimination lors de
l’embauche est d’en apporter la preuve. En effet, un recruteur n’a pas d’obligation
de justifier un refus d’embauche, même si le candidat évincé lui en fait la demande. Auquel cas, l’employeur a tout intérêt à expliquer les raisons du refus
de la candidature. En cas de non réponse, cela pourrait être un élément de suspicion d’une discrimination.

Rappel juridique : en matière de
discrimination, il est possible de porter plainte au pénal, où c’est le Tribunal correctionnel qui est compétent. En la matière, la règle de droit est la présomption d’innocence. En conséquence,
il appartient au plaignant de prouver l’existence d’un acte discriminatoire.

Il est également possible de porter plainte au civil (en matière d’emploi c’est le Conseil des Prud’hommes qui est compétent).
Dans ce cas, le plaignant doit apporter des éléments permettant de suspecter une discrimination. Il n’est pas demandé de preuves formelles, mais des faisceaux de présomption. Dans le cas où le
juge estime ces faisceaux comme suffisant, il applique la règle d’aménagement de la charge de la preuve. Dans ce cas, il appartient non plus au plaignant de prouver la
culpabilité de l’auteur présumé, mais à l’accusé de prouver son innocence. Dans le cas contraire, la majorité des tribunaux condamne l’auteur.

En conclusion, en
matière d’embauche, bien que l’employeur n’a aucune obligation de justifier ses décisions, il lui appartient toutefois d’apporter les preuves suffisantes de la non-discrimination d’un(e)
candidat(e) à un poste. C’est pour cela qu’aujourd’hui, de nombreux outils et des formations existent pour permettre aux employeurs d’éviter ce risque discriminatoire. Car, rappelons-le, dans
beaucoup de cas, les auteurs de discrimination le font sans le savoir.

La 17^e chambre du tribunal présidée par Anne-Marie Sauteraud a condamné, jeudi 21 septembre, la
directrice administrative du cabinet d’avocats Ngo-Miguères à 2 000 euros d’amende pour discrimination à l’embauche. M^me Portehaut devra également verser 4 000 euros de dommages-intérêts à l’association SOS Racisme, qui s’était porté partie civile dans ce dossier.

Cette cadre supérieure a été reconnue coupable d’avoir diffusé une
annonce d’offre d’emploi discriminatoire, notamment dans la Gazette du Palais, en mai 2003. Le texte spécifiait que le cabinet
recherchait une « jeune femme française » pour un poste de standardiste.

Si les éléments du dossier « montrent que la prévenue n’est pas personnellement et généralement animée de
mobiles xénophobes, ils ne sont pas de nature à combattre efficacement la preuve (…) de sa conscience de
se livrer, au cas présent, à un agissement discriminatoire », explique le jugement du tribunal.

Samuel Thomas, porte-parole de SOS Racisme, voit dans cette condamnation la démonstration de « l’indépendance
de la justice«  et souligne que la somme allouée en dommages-intérêts est l’une des plus importantes dont elle ait pu bénéficier.

Il s’est également dit satisfait de cette décision qui démontre « que l’on peut faire condamner même un cabinet qui se targue d’avoir une
ancienne ministre dans ses rangs », le cabinet Ngo-Miguères comptant parmi ses avocats associés l’ex-membre du Conseil constitutionnel et
ancienne ministre Monique Pelletier.

Source : www.lemonde.fr

La CREA organise, avec le soutien de la DRJSCS, la 5ème édition du Forum Diver(C)ités de lutte contre
les discriminations qui se déclinera en trois temps :

Le samedi 16 novembre de 15h à 17h à la Maison des
Jeunes et de la Culture, Rouen Rive-gauche : lancement du Forum Diver(c)ités  (sur
inscription)

Dans le cadre de la journée
mondiale de la Tolérance et des Chemins de la citoyenneté de la Fédération Française des Clubs de
l’UNESCO :

      o Projection du court métrage «  Manque de peau » réalisé par Abdel-Ryan HOUARI suivi d’une table-ronde – débat en
présence du réalisateu

      o Lancement officiel de la semaine de sensibilisation : vernissage de l’exposition « Discriminé-e-s ?» réalisée
à partir de l’édition spéciale du journal participatif Globules (www.globules.com).

Le mardi 19 novembre de 14h15 à 18 h dans les
locaux de H2O à Rouen : le
Colloque Diver(c)ités (sur inscription) au cours duquel auront
lieu :

Des témoignages de collectivités mettant en œuvre un plan territorial de lutte contre les discriminations

Des interventions d’experts,

Un point d’information sur les évolutions juridiques du cadre légal en matière de discriminations

La signature du Plan territorial d’actions de prévention des discriminations de la CREA actualisé pour l’année
2014

Le mercredi 20 Novembre de 17h30 à
19h, au centre Malraux (Rue François
Couperin à Rouen), la compagnie « Just Kiff Dancing » présentera un spectacle de prévention dansée sur le thème de la lutte contre les discriminations sexistes.

Du 16 au 23
novembre : des expositions et
actions de sensibilisation sur l’ensemble du territoire de la CREA

 Des informations supplémentaires et des précisions concernant le programme figureront sur le
site de la CREA : http://www.la-crea.fr/lutte-contre-les-discriminations.html

Pour ma part, je participerai à la table-ronde en tant qu’expert sur la
discrimination. J’animerai le 20 Novembre au centre de loisirs de Canteleu un je de loi, pour sensibiliser les enfants et les jeunes à la lutte contre le racisme et les
discriminations. 

Télécharger
l’invitation au Forum

Télécharger
le coupon-réponse pour les 16 & 19 Novembre

Télécharger l’invitation pour le spectacle de Just kiff Dancing

L’association FIA-Normandie et ses partenaires vous invitent à la journée « Vivre ensemble et préjugés, parlons-en ! » le
mercredi 30 Octobre 2013 à partir de 14h à la Maison du Plateau (Place Alfred de Musset) à Rouen.

Cette manifestation est le fruit d’une collaboration de plusieurs associations pour agir de façon originale contre les
discriminations : en s’attaquant à sa source, les préjugés.

N’hésitez donc pas à venir y faire un petit tour, entre deux tours de manège à la foire Saint-Romain.

Télécharger le flyer de l’événement

Organisée par le Ministère des Droits des femmes, La 1ère édition de la semaine de l’égalité professionnelle se tient du 14 au
20 octobre 2013 partout en France.

Les chiffres ne manquent pas pour nous rappeler l’urgente nécessité de résorber les inégalités professionnelles entre les
femmes et les hommes : l’écart de rémunération entre les unes et les autres est de 27 %, un écart qui ne se réduit plus depuis plusieurs années ; 80 % des salariés à temps partiels sont des
femmes ; une seule femme en revanche à la tête de l’une des 120 plus grandes entreprises françaises.

Et pourtant, pourtant… les rapports de la Commission européenne ou de l’OCDE sont là pour dire ce que nos économies gagneraient
à une véritable égalité des opportunités professionnelles sans distinction du sexe.

Nous avons la responsabilité d’agir pour l’égalité professionnelle. Le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les
hommes donnera de nouveaux outils pour y parvenir. Mais les lois seules ne peuvent suffire. Une prise de conscience collective est nécessaire, c’est tout l’objectif de cette semaine de l’égalité
professionnelle : entreprises, collectivités territoriales, associations ont été invitées à prendre à bras le corps ce combat autour d’initiatives qui se multiplieront entre le 14 et le 20
octobre.

L’égalité professionnelle ne peut être une échéance reportée année après
année au gré de la conjoncture économique mondiale. Nous pouvons tous contribuer au changement.

Télécharger le dossier de presse avec tous les événements nationaux et locaux

Cet article a été publié par Olivier Masclet sur le site alencontre.org. Je souhaite vous faire partager son analyse de la dernière
enquête sociologique sur les discriminations en France, corédigée par François Dubet, Olivier Cousin, Eric Macé et Sandrine Rui.

« Une enquête sociologique de grande ampleur – François Dubet, Olivier Cousin, Eric Macé
et Sandrine Rui, Pourquoi moi? L’expérience des discriminations (Seuil, Paris, 2013, 370 p.) – invite à saisir la discrimination comme enjeu central
de la société française contemporaine: expérience destructrice de l’individu ou occasion de résistance. Mais la force de l’analyse se paye d’une trop grande généralité du propos et d’un déficit
de contextualisation des données.

Les manifestations des opposants au «mariage pour tous», qui ont rassemblé au printemps
2013 plusieurs centaines de milliers de personnes, donnent à voir ce «retour du refoulé» dont parlent François Dubet, Olivier Cousin, Eric Macé et Sandrine Rui à la fin de leur livre sur
«l’expérience des discriminations». Par cette notion, les auteurs désignent les phénomènes de crispation politique et sociale qu’on observe aujourd’hui chez tous ceux pour qui les catégories de
genre et de race remettent en cause des codes politiques et moraux qui structurent leur expérience ordinaire du monde social.  Longtemps
occultées par les sciences sociales, ces catégories sont dénoncées comme autant d’attaques dont les hommes, les Blancs, les hétérosexuels seraient les cibles principales. Mais si le dévoilement
des discriminations liées au sexe provoque une véritable levée de boucliers, l’enjeu politique le plus clivant, selon les auteurs, est à chercher du côté des minorités ou, plus exactement, des
luttes pour l’imposition des normes fondant la communauté nationale.

En effet, un ensemble de transformations contribuent à mettre à mal «le vieux modèle»
national et sa défense de l’unité culturelle. Les discriminations liées aux origines culturelles ou à la race présumée sont devenues visibles du fait de leur médiatisation et de leur mise à
l’agenda public à la fin des années 1990. L’islam est sorti de l’ombre ou plutôt des caves qui ont longtemps servi de lieux de prières. La demande de reconnaissance des différences culturelles et
des identités se fait de plus en plus entendre au sein des minorités qui, même intégrées culturellement, ne sont pas prêtes à renoncer à toute une part de leur héritage culturel. Dans la vie
politique et dans les débats intellectuels, la réponse prend souvent la forme d’une défense idéologique de la nation, quand elle ne conduit pas à dénoncer les migrants et leurs enfants comme
ennemis de la nation: «le républicanisme rigide est devenu une rhétorique nationaliste et autoritaire» (p. 337). L’importance, dans les débats publics, de la question des minorités
contribue à faire des discriminations un enjeu politique essentiel. C’est sans doute pourquoi, bien qu’il se propose d’étudier «la manière dont les personnes discriminées pour tout un ensemble de
raisons vivent ces discriminations» (p. 12), le livre de Dubet, Cousin, Macé et Rui traite en priorité des individus discriminés en raison de leur «race» ou de leurs origines réelles ou
supposées.

L’ouvrage fait face à plusieurs fronts. Face au «républicanisme rigide», il nous faut,
disent les auteurs, «apprendre à vivre ensemble avec nos différences, à être égaux et différents» et donc redéfinir la manière de faire «monde commun» (p. 337). Mais ils invitent aussi à
mettre en question le modèle de justice sociale reposant sur le principe de l’égalité des chances qui prévaut aujourd’hui en France comme dans d’autres démocraties libérales. La discrimination
positive, qui est au cœur de ce modèle et dont on sait qu’elle risque d’enfermer les sujets dans des catégories préconstruites, est-elle bien la réponse adéquate? Comment associer justice sociale
et volonté individuelle de choisir son identité? Ces questions semblent structurer l’ouvrage dans son entier. Son objectif n’est ni de mesurer les discriminations ni d’en expliquer les mécanismes
mais de comprendre comment les individus les perçoivent, comment celles-ci peuvent s’imposer à eux, surdéterminer leur identité mais aussi comment, face à l’épreuve qu’elles représentent, ils se
défendent. L’approche subjective des discriminations permet aux auteurs de souligner le refus des individus d’être définis d’une manière étroite par une identité, un attribut et, finalement,
d’asseoir empiriquement la critique du modèle dominant de justice sociale.

L’argumentation emprunte deux voies. La première conduit les auteurs à mettre en lumière
l’expérience même des discriminations, entreprise à laquelle les quatre premiers chapitres sont dédiés. La seconde passe par la restitution des conditions sociales façonnant la perception des
discriminations. Dans les quatre chapitres suivants, plusieurs facteurs sont ainsi repérés expliquant le caractère variable du sentiment de discrimination.

Discrimination et stigmatisation

La discrimination, qui est le fait de faire subir aux individus un traitement inégal en
raison de tel ou tel attribut censé les caractériser, doit être distingué de la stigmatisation, qui consiste à désigner symboliquement et à qualifier négativement des identités et des
différences. Reprenant l’analyse d’Erving Goffman, les auteurs distinguent ainsi les individus stigmatisés et les individus stigmatisables mais aussi les individus discriminés et les individus
discriminables. La diversité des expériences individuelles ne peut masquer le caractère collectif de l’expérience des discriminations qui se caractérise, selon les auteurs, «par la permanence
d’une certitude et d’une incertitude. La certitude, c’est le fait de savoir que, même si l’on n’est pas discriminé, on reste toujours discriminable. L’incertitude, c’est le fait de ne jamais
savoir quand, où, comment et par qui on pourrait être discriminé» (p. 79). Cette double expérience de la certitude et de l’incertitude est au fondement du sentiment d’injustice exprimé par
les victimes: «pourquoi moi?»

Parmi les quatre combinaisons entre discrimination et stigmatisation dégagées par les
auteurs, la première associe très fortement ces deux phénomènes: elle représente «l’expérience totale» des discriminations qui envahissent l’existence tout entière. À partir de récits détaillés
de ces expériences totales, les auteurs donnent à voir, dans le premier chapitre, trois modalités par lesquelles celles-ci se réfractent dans les comportements individuels. La colère de Nordine
exprime le sentiment permanent d’une assignation au «ghetto». L’écrasement caractérise Emilie, aide-soignante née au Gabon, qui va de difficultés conjugales en difficultés professionnelles et
relationnelles, et se sent humiliée, parce que femme, Noire, peu qualifiée… Enfin, la réclusion caractérise l’expérience des individus qui, pour échapper à la stigmatisation et à la
discrimination, s’enferment dans le secret. Des récits d’homosexuels qui ont rompu le silence illustrent cette troisième modalité de l’expérience totale. Dans chacune des trois, l’identité des
individus, leur personnalité, leurs relations aux autres sont commandées par la discrimination. Mais ce qui confère un caractère total à l’expérience des discriminations tient au fait que
celles-ci se transforment pour eux en une injustice généralisée.

En ce sens, le premier chapitre invite à mettre en question le modèle de justice
aujourd’hui dominant où égalité des chances et reconnaissance des identités et des différences se renforcent mutuellement et qui semble précisément construit à partir de la seule combinaison
associant de façon étroite discrimination et stigmatisation.

Or, selon les auteurs, ce modèle de justice ignore que les relations entre la
stigmatisation et la discrimination sont plus complexes. En témoigne l’exposition des trois autres combinaisons possibles entre ces deux phénomènes. La première montre que les individus peuvent
être fortement stigmatisés mais faiblement discriminés. Les auteurs prennent pour exemple la situation des individus assignés aux emplois pas ou peu qualifiés. Bien que ces travailleurs puissent
être stigmatisés en tant qu’étrangers, noirs ou musulmans, ce n’est pas la stigmatisation qui est la cause de leur maintien dans les emplois sans qualification mais c’est leur faible
qualification professionnelle. La deuxième met en évidence l’existence d’une forte discrimination et d’une faible stigmatisation. Ici, la situation des femmes sur le marché du travail sert
d’illustration: alors que ces dernières sont peu stigmatisées, du moins tant qu’elles restent dans leur rôle, elles sont cependant discriminées dans le sens où elles sont traitées différemment
des garçons depuis leur enfance et où elles sont conduites à intérioriser cette différence. L’ordre du genre engendre en effet des inégalités entre les femmes et les hommes dans tous les domaines
de la vie sociale, à commencer par celui du travail et des secteurs professionnels les plus féminisés. Les femmes apparaissent discriminées au sens statistique du terme, mais sans que les
inégalités qu’elles subissent puissent être mises au compte de la stigmatisation, c’est-à-dire du sexisme. Enfin, la troisième combinaison renvoie aux situations conjuguant faible stigmatisation
et faible discrimination, qui sont généralement celles des individus dont le stigmate n’est pas immédiatement perceptible. Les homosexuels vivent fréquemment ce type de situation où la révélation
publique du stigmate est toujours un risque pour l’individu sans cependant aboutir nécessairement à une mise au ban.

Par ailleurs, les inégalités à combattre n’étant pas, dans le modèle de l’égalité des
chances, les inégalités entre les classes sociales mais celles que subissent les individus en raison de leur sexe, de leur identité culturelle, de leur sexualité ou de tout autre attribut, ce
modèle conduit inévitablement à réifier les identités et les groupes: le «ciblage» des catégories dites «défavorisées» précisément parce qu’elles «ne peuvent pas concourir à égalité des chances
dans les diverses compétitions sociales, scolaires, politiques, symboliques…» (p. 317) ferme aux bénéficiaires potentiels de la discrimination positive l’espace des identités et des
appartenances possibles. Or l’enquête montre que, même si l’expérience des discriminations peut être violente et douloureuse, les individus s’escriment généralement à défendre le sentiment de
leur propre valeur et ne se résignent pas aux catégories par lesquelles ils sont appréhendés et minorés.

Les stratégies de résistance à la discrimination

Les chapitres 3 et 4 donnent ainsi à voir la carrière du discriminé qui conduit les
victimes des discriminations à refuser d’endosser cette identité-là. L’entrée en est marquée par le choc consécutif à la découverte d’une discrimination, choc d’autant plus grand que l’injustice
subie vient heurter des valeurs morales qui semblaient aller de soi. Il provoque des sentiments de honte et d’humiliation qu’on retrouve dans plusieurs extraits d’entretiens. Les auteurs mettent
en lumière les différentes techniques pour «faire avec». Et d’abord celle du détachement à travers laquelle se manifeste une volonté d’ignorer, de ne pas donner prise au sentiment de dégradation.
Diverses stratégies d’indifférence sont repérées — disqualifier le discriminant, relativiser son malheur en se comparant à d’autres, désingulariser son cas en imputant la discrimination
à un problème général de racisme ou de sexisme. Il importe avant tout aux individus d’échapper «au double piège de la haine et de la victimisation afin de rester, même partiellement, le maître du
jeu» (p. 112).

Les sentiments de discrimination varient selon les parcours dans l’intégration et les
positions sociales, selon que les marchés du travail sont ouverts ou fermés, selon le fonctionnement des institutions et la manière dont elles intègrent ou pas «la diversité». Alors que les
statistiques font apparaître les grandes inégalités frappant les immigrés, ces derniers manifestent généralement un sentiment de discrimination moins élevé que leurs enfants qui ont grandi en
France. Le sentiment d’injustice est peu présent chez les immigrés, en particulier chez les moins diplômés, qui ne cessent de se définir comme des étrangers et ne se sentent donc pas autorisés
symboliquement à contester l’ordre des inégalités. Mais si les minorités ressentent plus fréquemment un sentiment d’injustice, celui-ci varie en fonction de leur intégration. Ainsi, pour les
auteurs, les minorités turques ou asiatiques, qui sont fortement intégrées économiquement mais faiblement intégrées culturellement, sont relativement préservées d’un tel sentiment. À l’inverse,
les minorités cumulant une intégration sociale fragile et une intégration culturelle forte l’expriment de façon aiguë. De telles variations paraissent dépendre du niveau d’hostilité rencontré par
les minorités, lequel est moins fonction de la différence que de la proximité avec l’autre. Du point de vue des minorités intégrées culturellement, les discriminations subies sont alors d’autant
plus insupportables que la ressemblance accroît simultanément le désir d’égalité. Les minorités africaines et maghrébines apparaissent ainsi prises dans un processus d’assimilation segmentée:
alors que toutes les enquêtes font état de leur intégration culturelle, celle-ci ne leur garantit nullement l’intégration sociale et économique. Dès lors, ces minorités ne peuvent qu’exprimer un
vif sentiment d’injustice, visible dans l’enquête de l’INED (Trajectoire et origine) de 2010.

D’une façon générale, «plus une société devient égalitaire, plus elle offre les mêmes
chances de réussir à chacun et plus les obstacles rencontrés pour accéder aux marches supérieures apparaissent comme injustes et discriminatoires» (p. 163). Ce postulat conduit à corréler le
sentiment d’injustice aux positions sociales: il est ainsi plus fréquemment exprimé par les individus appartenant aux classes moyennes et supérieures que par les membres des classes populaires.
Le sentiment de discrimination est «d’autant plus exacerbé que les effets des autres inégalités sociales ont été abolis par la réussite scolaire et professionnelle» (p. 175). À l’inverse,
pour «ceux d’en dessous», ce sentiment n’est jamais détaché d’un sentiment d’injustice sociale. Ceux-là se sentent «plus méprisés comme travailleurs que discriminés comme minorités»
(p. 171).

Selon les auteurs, aussi flagrants que soient le racisme au travail et les
discriminations à l’embauche et durant la vie professionnelle, l’expérience du travail ne se réduit cependant pas à la discrimination: «le monde du travail bouge en dépit des discriminations»
(p. 182). La mobilité professionnelle est possible pour les enfants d’immigrés et les relations de travail ne sont pas décrites de façon unilatérale comme marquées par une hostilité. Par
ailleurs, c’est bien parce que le travail reste une valeur essentielle aux yeux des individus interrogés que le sentiment de discrimination est éprouvé de manière particulièrement intense. Mais
il varie sensiblement selon les milieux professionnels: il est d’autant plus intense que le marché du travail apparaît comme «ouvert», à l’image du secteur de l’audiovisuel pris pour exemple. Ce
type de marché, très «individualiste», est moins structuré par «la race» que certains marchés «fermés» à l’image des marchés du travail segmentés, organisés volontairement ou par défaut sur une
base ethnique homogène, à l’instar des petites entreprises du bâtiment, de la restauration ou de la confection. Mais le sentiment de discrimination y est beaucoup plus exacerbé du fait que les
inégalités sont toujours susceptibles d’être ramenées à des jugements sur la personne. Ainsi, alors que la reconnaissance de la diversité a fortement progressé dans le secteur de l’audiovisuel
depuis les années 1990, les «divers» ont le sentiment d’être en permanence stigmatisés, ramenés à leur différence. Si les marchés du travail segmentés protègent davantage du sentiment de
discrimination, les protections ne sont que relatives: plus «ségrégatifs» que «discriminants», ces marchés, à l’instar du bâtiment, peuvent être des pièges pour les individus en leur interdisant
toute échappatoire. Un autre type de marché fermé est décrit: celui de la politique. Ici les minorités ne sont pas coincées à l’intérieur mais maintenues à l’extérieur par les «établis» qui en
ferment les entrées aux nouveaux prétendants. Cette fermeture découle cependant moins des discriminations que du fonctionnement endogamique du système politique.

Enfin, le sentiment de discrimination varie selon la place que les institutions font à
leurs publics et à tout ce qu’ils sont. Deux institutions sont là opposées: l’école et l’hôpital dont le fonctionnement très différent aide à comprendre les perceptions très contrastées qu’en ont
les usagers. L’hôpital est perçu comme un monde inégalitaire — inégalités d’accès aux soins, disparités entre établissements de santé, clivages sociaux et professionnels entre les médecins et les
catégories subalternes — mais peu discriminant. En revanche, l’école reste perçue comme discriminante par les élèves et les adultes interrogés. En fait, les inégalités scolaires sont avant tout
sociales et peu imputables à l’école et les discriminations s’imposent avant tout aux élèves comme une explication évidente de leur échec. «Plus que de racisme proprement dit, ces élèves et ces
anciens élèves décrivent le sentiment de mépris que l’école distille envers ceux qui ne réussissent pas comme ils le devraient.» (p. 224) Cependant, l’école porte une part de responsabilité
dans la production du sentiment de discrimination. En effet, alors que l’hôpital a fait de la diversité une politique, l’école cherche toujours à se protéger de la société qui l’entoure et,
parfois, la menace. Faute d’intégrer la diversité dans son fonctionnement, c’est-à-dire faute de considérer la singularité des élèves, elle laisse les enseignants se débrouiller seuls avec leurs
publics, au risque pour eux de se sentir abandonnés et d’en vouloir aux élèves qui fonctionnent comme les symptômes de leur déclassement et de la crise de l’école.

Au terme de cette enquête conduite en divers lieux et auprès de nombreux témoins (222
entretiens ont été réalisés, 187 ont été exploités), il ressort que les discriminations sont bel et bien devenues un enjeu central de la société française. Le modèle de l’égalité des chances ne
satisfait pas les individus rencontrés pour les raisons avancées dans l’ouvrage: d’une part, les relations entre la discrimination et la stigmatisation sont complexes, d’autre part, l’expérience
des discriminations est multiple et éclatée et ne peut donc se réduire à l’expérience totale. Les individus rencontrés se détachent d’autant plus de ce modèle visant à rétablir les chances des
catégories défavorisées qu’ils refusent d’être enfermés dans des identités particulières et défendent leur singularité. Par ailleurs, les discriminations en raison de l’origine ou du sexe
apparaissent, le plus souvent, en même temps que de très nombreuses autres inégalités sociales. Le modèle de l’égalité des chances présente ainsi le double risque d’un enfermement dans des
catégories rigides de genre ou de race et de laisser dans l’ombre les inégalités structurelles. Ce modèle de justice n’étant pas toute la justice — il semble plus ajusté aux plus méritants et aux
détenteurs de ressources sociales —, les auteurs se prononcent pour un autre modèle, construit sur «l’égalité des places» et dont le but n’est pas d’aider prioritairement certaines catégories
«désavantagées» mais de rétablir une plus grande égalité entre les positions sociales.

Mais si les discriminations en raison du genre ou de la race n’expliquent pas toutes les
inégalités, loin s’en faut, il n’empêche que les individus sont fréquemment stigmatisés. C’est le cas en particulier des communautés musulmanes. S’inspirant du philosophe canadien Will Kymlicka
reconnu pour ses travaux sur le multiculturalisme, les auteurs affirment ainsi qu’on ne pourra combattre cette stigmatisation qu’en reconnaissant aux individus un droit à la différence, qu’en
renonçant à définir la nation par son homogénéité culturelle. Mais, fidèles aux aspirations des enquêtés enregistrées durant l’enquête, les quatre sociologues préviennent aussitôt que ce droit à
la différence ne pourra pas être attribué d’en haut et priver les individus du droit à choisir leur identité. Ce droit à la différence ne pourra résulter que de leur capacité à affirmer leur
singularité culturelle dans l’arène politique et in fine des ressources sociales et culturelles qu’ils pourront détenir pour se faire entendre. En
somme, la diversité ne pourra naître que d’une plus grande égalité. «C’est pour cette raison que la lutte contre les discriminations et pour la reconnaissance des singularités reste profondément
emboîtée dans la question sociale, dans la lutte contre les inégalités et l’exclusion, dans la qualité de l’éducation et des conditions de travail, dans la mobilité urbaine, dans tous ces enjeux
communs à ceux qui sont discriminés et à ceux qui ne le sont pas» (p. 340)

Contextualiser l’investigation

Comme toute enquête sociologique fortement charpentée par un modèle théorique cohérent,
celle-ci produit une impression forte. Forte, car ce livre propose une entrée originale sur une réalité souvent saturée par des discours simplificateurs et dénonciateurs. En mettant en
lumière, par un jeu d’oppositions (marché ouvert/marché fermé; école/hôpital; immigré/minorité; stigmatisation/discrimination), le caractère pluriel de cette réalité, il invite à penser ce
phénomène dans sa complexité, à replacer les discriminations dans un faisceau de conditions sociales et à ne pas les réduire au racisme ou au sexisme. Mais la force de cet ouvrage fait aussi sa
faiblesse tant les auteurs montent vite en généralité. Si l’efficience de cette enquête doit beaucoup aux simplifications inhérentes à toute analyse bâtie sur la construction de grands
idéaux-types, ceux-ci ne laissent d’interroger le lecteur: est-il si pertinent de parler de l’hôpital ou de l’école en général? A-t-on raison de repérer les différences dans le fonctionnement de
ces deux grandes institutions en opposant les discours de soignants qui appartiennent aux classes moyennes et supérieures et d’élèves qui sont de condition populaire et marqués par l’échec? Les
minorités sont-elles toujours aussi homogènes et aussi distinguables des immigrés? Les discriminations légales sont-elles aussi résiduelles que semblent le penser les auteurs alors qu’elles
ferment l’accès aux étrangers à pratiquement trois emplois sur dix? S’il est utile de distinguer théoriquement la discrimination et la stigmatisation, cette distinction résiste-t-elle bien à
l’épreuve des faits?

Par ailleurs, la démonstration repose sur un corpus d’entretiens qui ne sont jamais
contextualisés et dont les conditions de réalisation ne sont elles-mêmes jamais analysées. Cela ne fait pas seulement problème quant à la méthode mais aussi quant à la construction de l’objet:
dès lors que les discriminations sont saisies comme réalité subjective, sous l’angle des perceptions individuelles, les relations entre enquêteur et enquêté mais aussi le contexte dans lequel ces
relations ont été nouées, ainsi que les enjeux sociaux et symboliques représentés par la situation d’entretien, devraient intégralement faire partie de l’analyse. Que disent vraiment les enquêtés
quand ils témoignent des discriminations et à qui s’adressent-ils? Faute d’interroger ses propres conditions de possibilité, l’enquête peut-elle parvenir à autre chose qu’à la validation de
ses propres postulats?

L’approche subjective des discriminations ne devrait pas non plus faire l’impasse sur les
luttes dans les champs politiques, médiatiques et intellectuels qui contribuent à produire les catégories peuplant le langage et les visions ordinaires et d’abord celles à travers lesquelles «les
discriminations» et «la diversité» se sont imposées comme réalité à la place des inégalités sociales et des classes sociales mais aussi du racisme et de la domination masculine. Les individus
n’apparaissent-ils pas d’autant plus réflexifs et pondérés qu’ils ont intériorisé les nouvelles catégories de lecture de la réalité sociale visant à en euphémiser la «dureté»? Leur
refus d’apparaître comme des victimes exprime-t-il beaucoup plus que la pénétration de la «croyance méritocratique» incitant chacun à la quête du salut individuel plutôt que collectif? »

Pourquoi Moi ? L’expérience des discriminations, François
Dubet, Olivier Cousin, Eric Macé et Sandrine Rui, Editions du Seuil, 2013

Pour aller plus loin : interview de François Dubet sur le site du nouvel observateur

Le conseil des prud’hommes d’Albi (Tarn) a condamné La Poste à verser au total 61.300 euros de dommages et intérêts à quatre
postières qui avaient cumulé des contrats à durée déterminée ou des contrats intermittents, a indiqué jeudi leur défenseur.

« Pour la première fois, une juridiction condamne La Poste pour discrimination indirecte et déclare plusieurs articles de sa
convention collective discriminatoire », s’est félicité Thomas Barba, précisant que le jugement avait été rendu mercredi. En clair, « de nombreux articles de la convention collective ont été
reconnus discriminatoires puisque les CDD, qui sont par ailleurs souvent des femmes, n’avaient pas les même droits et avantages que les CDI », a expliqué le syndicaliste Sud.

Thomas Barba, cadre supérieur à la Poste et délégué syndical (Sud-PTT), a ajouté que les deux guichetières et deux factrices
avaient également obtenu « la régularisation auprès des organismes sociaux de leurs carrières et retraites comme si elles avaient été à temps complet ».

La Poste est régulièrement condamnée dans des affaires similaires. En 2009, des syndicats avaient dénoncé la situation de
postiers qui avaient connu jusqu’à 22 ans de CDD cumulés, soit plus de 500 contrats à durée déterminée.

Thomas Barba a dit que le fait d’obtenir la reconnaissance par les prud’hommes d’une discrimination permet de contourner le délai
de prescription pour ces dossiers, passé à 5 ans depuis une loi du 17 juin 2008, contre 30 ans auparavant.

Source : www.lexpansion.fr

Dans cette affaire, un salarié a été embauché en qualité d’agent de sécurité qualifié par une société de ce secteur d’activité. Titulaire de plusieurs mandats
de représentation du personnel et s’estimant victime de discrimination syndicale, il a saisi le
Conseil de prud’hommes.

La Cour d’appel a rejeté la demande de dommages et intérêts du salarié
pour discrimination syndicale. La Cour retient que, si le salarié a bien fait l’objet d’un traitement désavantageux en matière de formation et de rémunération, la disparité ainsi
constatée n’est pas fondée sur son appartenance syndicale car il est établi que figurent parmi les salariés ayant bénéficié de formation et de promotion, des responsables syndicaux. Et
ce, quand bien même l’employeur n’a présenté aucune raison objective pour justifier le rejet des demandes de l’intéressé.

La Cour de cassation casse et annule la décision rendue par la juridiction
d’appel aux motifs que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, et que la seule circonstance que des
salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n’est pas de nature à exclure en soi l’existence de toute discrimination à l’égard d’autres salariés.

Ce qu’il faut retenir : selon
l’article L1132-1 du Code du
travail, aucun salarié ne doit faire l’objet d’une mesure de discrimination en raison de ses activités ou son appartenance syndicale.

L’article L2141-5 du même code
dispose également qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat, ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de
formation professionnelle et de rémunération.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à l’octroi de
dommages et intérêts (article L2141-8).

Il importe peu que d’autres salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de ces mesures, ceci n’écartant en rien
l’existence d’une discrimination syndicale d’autres salariés.

Référence : Cass. Soc. 12 juin 2013, n°12-14153

Source : www.juritravail.com

La question de la religion en entreprise se fait de plus en plus jour. C’est ce que révèle une enquête réalisée par l’Observatoire
du fait religieux en entreprise, de Sciences Po Rennes, et Randstad.

Des revendications de plus en plus nombreuses, mais peu de points de blocage

28% des 210 directeurs des ressources humaines interrogés ont déjà été confrontés à des questions en rapport avec le fait
religieux au sein de leur entreprise.

41% des DRH estiment que le fait religieux va devenir problématique dans les années à venir, bien que 80% des dirigeants assurent
ne pas percevoir de malaise sur les questions liées à la religion.

Ces revendications apparaissent majoritairement dans les grandes villes.

Enfin, seulement 6% des DRH expliquent avoir eu des complications dans des affaires liées à la religion qui ont pu conduire à des
blocages.

Cette étude fait suite à l’affaire de la crèche Baby Loup, qui avait vu sa directrice renvoyer une employée qui venait travailler
voilée et refusait de le retirer. La Cour de Cassation avait annulée le licenciement de la salariée au motif que l’obligation de neutralité ne s’appliquait ans le cadre d’une crèche
associative.

Un impact politique

Face à cette décision de justice, la polémique n’avait pas tardé à prendre de l’ampleur, notamment dans la sphère politique. Pour
tenter de contrer la décision de la Cour de Cassartion, des élus UMP avait émis une proposition de loi pour interdire tout port de signes religieux dans les entreprises et les associations.
Proposition de loi finalement rejetée fin mai.

Une vision de la laïcité restrictive et souvent illégale

L’affaire Baby Loup montre à quel point la laïcité est devenue une notion au profit de l’athéisme, voire du Catholicisme, car d’un
côté des citoyens se trouvent choqués par les revendications religieuses de la communauté musulmane, mais refuse la suppression des jours fériés issus de la religion catholique.

Or, la laïcité, telle qu’elle est définie par la loi de 1905, est un principe constitutionnel refusant toute influence du pouvoir
religieux sur le pouvoir politique (ce qui a été loin d’être le cas avec la loi sur le mariage pour tous !), et qui considère que toutes les religions sont égales entre elles.

Au niveau professionnel, cela implique les faits suivants :

–      L’Etat est neutre de toute influence religieuse. En conséquence, tous les salariés de la Fonction Publique ou d’entreprises ayant une
délégation de service public ont l’obligation contractuelle de ne pas montrer leurs croyances religieuses ;

–      Dans le secteur privé (entreprises, associations, hors délégation de service public), les salariés ont le droit de montrer leur appartenance
religieuse, dans la limite du respect de certaines règles : non prosélytisme, les croyances ne doivent pas provoquer de trouble à l’ordre public, interdiction de montrer son appartenance
religieuse en fonction du poste occupé (tels des postes en contact direct avec des clients).

Le problème relève donc d’une confusion entre laïcité et athéisme, et d’une méconnaissance des règles de travail qui sont
différentes dans le secteur privé et le secteur public.

Former les manager et les DRH pour gérer ces revendications

Comment faire alors pour remettre un peu d’ordre dans toute cette confusion.

Toute comme pour la lutte contre les discriminations, l’une des solutions passe par la formation des managers et des DRH à cette
question du fait religieux. Connaître la loi, prendre des décisions garantissant l’égalité de traitement, mettre en place des process RH intégrant cette question de la religion, sont autant de
point où la formation peut apporter des réponses.

Pour aller plus loin :

Règlement intérieur, principe de laïcité
et représentants du personnel, une fiche de juritravail

Etude qualitative sur la laïcité dans l’animation au sein de la Fonction Publique, Paul-Marie Cavelier

Interview de Patrick Banon sur la religion en entreprise, Respect Mag

Interview d’Isabelle Barth, coordinatrice de l’ouvrage « Management et religions – décryptage d’un lien
indéfectible », FocusRH.com

Eligi Formation propose une formation pour le secteur publique sur la laïcité et l’obligation de neutralité, et une formation
sur la prise en compte des revendications religieuses en entreprise pour le secteur privé. Pour plus d’informations, vous pouvez prendre contact par mail eligi-formation@live.fr ou par téléphone : 09-80-73-79-82 ou 06 72 41 05 32.

Après le Crédit Agricole, condamné pour discrimination homophobe à hauteur de 615 000 euros de dommages-intérêts, c’est au tour de la
Société Générale d’être condamnée pour discrimination en raison de la situation familiale envers l’une de ses ex-salariée.

En effet, le Conseil des Prud’hommes vient de rendre une décision exemplaire puisque, la Société Générale est condamnée  à 650
000 euros de bonus non perçus,entre 2009 et 2012, et de dommages-intérêts. De plus, le licenciement prononcée à l’encontre de cette ex-salariée est annulée, assorti du règlement des salaires non
perçues depuis le licenciement; ainsi que l’obligation de réintégrer dans l’entreprise la plaignante à un emploi équivalent en matière de fonction, de responsabilité et de rémunération à celui
qu’elle occupait avant son départ en congé parental.

Dans la décision du tribunal, s’ajoute un nouvel élément de jurisprudence, à savoir l’interdiction de pénaliser une personne – homme
ou femme – du fait de l’activité professionnelle de son(sa) conjoint(e). En effet, le mari de la plaignante était parti travailler pour une banque concurrente.

Les juges soulignent qu’aucun élément ne laisse présumer une discrimination à raison du sexe féminin, mais ils pointent une
discrimination en raison de la situation familiale, « à savoir d’une part le fait qu’elle était une mère de famille revenant d’un congé parental et d’autre part du fait du départ de son
conjoint dans une banque et un service directement concurrent.

Après BNP Paribas en 2010 et le Crédit Agricole en ce début d’année, voilà donc une troisième banque condamnée pour
discrimination. Est-ce à dire que les banques sont plus discriminantes que d’autres secteurs professionnels, rien ne le prouve. En tout cas, la question de la discrimination n’est plus un sujet
tabou pour le secteur bancaire.

Présentation par l’éditeur :

Priorité récente de l’action publique en France, la discrimination est aujourd’hui perçue comme une question sociétale majeure,
voire un symptôme du dysfonctionnement des démocraties modernes en matière d’intégration et d’égalité. Toutefois, son appréhension et son traitement demeurent complexes et l’efficacité des
dispositifs mis en œuvre semble insatisfaisante pour nombre d’acteurs. Malgré son « évidence », la discrimination se présente en effet sous la forme d’expériences extrêmement variées et complexes.
Il est souvent difficile de les définir précisément, de les objectiver, de les prouver et par conséquent de les réprimer. L’un des enjeux majeurs de l’action publique est alors de composer avec
cette « profonde incertitude » du fait discriminatoire face à la « certitude » de la douleur ressentie.

La discrimination constituerait-elle un objet indicible
? Peut-on espérer, en retraçant les premières mobilisations autour de ce terme, dessiner les contours d’une réalité sociale toujours en construction ? Dans quelle mesure les politiques publiques
de lutte contre les discriminations et les acteurs engagés dans ce champ participent-ils à l’élaboration d’une définition même mouvante ?

Les différentes contributions rassemblées dans cet ouvrage se veulent le témoin de la richesse des productions
scientifiques présentées à l’occasion d’un séminaire international organisé à l’Institut d’Etudes Politiques de Grenoble. Elles participent d’une réflexion publique sur les discriminations dont
la perspective est de faire progresser leur traitement social et politique.