Auteur/autrice : Eligi-Formation

Plus l’entreprise
est petite, plus elle favorise la diversité. A contrario, plus l’entreprise est grande, plus les salariés font l’objet de discriminations.

En effet, selon une étude réalisée par l’observatoire Opcalia, les
discriminations sont plus fréquentes dans les grandes entreprises que dans les PME.

L’enquête révèle que la part des femmes cadres dans
les entreprises de moins de 10 salariés (très petites entreprises TPE) est majoritaire (51,2%). Plus la taille de l’entreprise est importante, plus cette proportion diminue, passant à 31,1% au-delà
de 50 salariés.

On peut observer une même tendance en ce qui
concerne l’emploi des jeunes, des seniors, des travailleurs
handicapés ou encore des résidents des quartiers dits « sensibles », leur présence étant plus importante dans les PME de 10 à 50 salariés, qu’au-delà.

L’observatoire fait également ressortir que les salariés des TPE ne
sont pas épargnés par les discriminations, mais ces dernières sont moins rapportées. Les critères de discrimination les plus courants sont ceux liés à l’apparence physique, l’âge ou le
sexe.

En ce qui concerne les discriminations liées à la religion ou à
l’orientation sexuelle, elles ne sont pas évoquées par les petites entreprises, alors qu’elles sont pourtant présentes, aussi bien au sein de l’entreprise que dans les débats publics et
médiatiques. A ce sujet, les auteurs de l’enquête avancent une hypothèse : l’organisation des petites entreprises ne laisse pas la place à l’expression des pratiques religieuses (absence de
lieu de restauration collective, d’uniforme obligatoire…).

« Info-plus » Principe de non-discrimination et d’égalité de
traitement

Toute discrimination (sanction, mesures directes ou indirecte,
rémunération, accès à la formation…) en entreprise est interdite et les salariés doivent être traités selon le principe d’égalité.

Par exemple, est considéré comme une discrimination en raison de
l’état de santé, le fait d’attribuer une prime qui, d’apparence neutre, pénalise en fait les salariés malades (Cass.Soc. 9 janvier 2007, n°05-43962).

En revanche, le principe d’égalité ne fait pas obstacle aux
différences de traitement autorisées, dès lors qu’elles répondent à une exigence professionnelle. Par exemple, certaines mesures peuvent être mises en place en faveur des femmes en matière
d’hygiène et de sécurité ou de maternité, sans que cela constitue une discrimination.

Le salarié qui s’en estime victime peut saisir le juge à propos d’une discrimination.

 Source : La Tribune, 28 mai 2013

CV anonyme, charte sur l’égalité et la diversité des chances… Depuis plusieurs années, les entreprises multiplient les
initiatives pour limiter au maximum toute discrimination lors des recrutements. Au-delà des outils et des déclarations d’intention, l’association A Compétence Egale, par la voix de sa
vice-présidente, Fabienne Margotteau, plaide pour une remise en question de la personne même du recruteur. Elle valorise le rôle de la formation pour accompagner ce dernier à fonder ses choix
avant tout sur les compétences du candidat.

« En matière de recrutement, tout le monde fait des discriminations, même si ce n’est pas forcément
volontaire », avertit Fabienne Margotteau. Recruter, c’est précisément évaluer des candidats et opérer des choix selon certains critères. Mais lesquels ? Le risque est que ces
critères soient subjectifs et aboutissent à des discriminations : « les séniors sont trop chers ou peu adaptables », « les femmes ne sont pas suffisamment
disponibles »… Ces représentations stéréotypées constituent sûrement la part importante des discriminations, mais il en est d’autres qui sont plus difficilement détectables.
« Beaucoup de recruteurs ont tendance à s’intéresser davantage aux personnes qui leur ressemblent et donc à les recruter », appuie Fabienne Margotteau, vice-présidente de
l’association A compétence Egale, qui propose une formation sur le sujet. 

Se concentrer sur les compétences 

Le premier ingrédient, essentiel, est de prendre conscience que chaque personne, et donc chaque recruteur, possède des freins de
jugement. « Nous avons tous des perceptions et des feelings, il faut essayer de les canaliser ». La clé, selon Fabienne Margotteau, est de faire reposer l’ensemble des critères
de recrutement sur l’évaluation des compétences du candidat. « Cela peut paraître une évidence mais ça ne l’est pas. En fait, le recruteur se pose avant tout une question : Quels
sont les éléments objectifs qui m’incitent à poursuivre le recrutement avec tel candidat ? » Grâce à la formation, les recruteurs ont l’occasion de prendre conscience des éléments
subjectifs qui brouillent leur perception du candidat tout en identifiant de manière claire les éléments objectifs qui vont faire correspondre les attendus d’un poste avec le profil évalué.
« Il ne s’agit pas de culpabiliser, mais de donner l’envie d’aller plus loin… Ceux qui ont peu d’expérience en termes de recrutement adoptent facilement cette démarche contrairement à
ceux qui sont dans le métier depuis plus longtemps ». 

Quelles techniques d’entretien ? 

Un travail doit être réalisé sur les formats de question. Lorsqu’un recruteur est à la recherche d’un opérationnel créatif, il
sollicite le candidat sur les situations où celui-ci a fait preuve de créativité. « L’apport de preuves est essentiel. Toutes les questions doivent tendre vers ce but : disposer
d’éléments tangibles pour déterminer si le candidat est bien la personne adéquate pour ce poste ». Fabienne Margotteau conseille également de ne pas s’intéresser de trop près aux
hobbies. « Les hobbies sont un terrain glissant qui peut aboutir à certaines représentations. Quelqu’un qui joue au hockey a-t-il davantage l’esprit d’équipe qu’un golfeur ? Ce
n’est pas certain… » 

Source : focusRH.com

Le Centre d’Analyse Stratégique publie une étude sur les plafonds de verres et les déterminants de l’avancement de
carrière des cadres féminins. Tout en identifiant les types de parcours adoptés par les femmes pour évoluer vers les plus hautes fonctions, l’étude se concentre également sur les méthodes
adoptées en vue d’atteindre leurs objectifs.

Deux types d’ascension de carrière 

Les carrières « traditionnelles » vont relever d’une logique d’excellence scolaire avec des parcours propres au
caractère élitiste du système scolaire français : provenant des milieux les plus dotés socialement et culturellement, elles intègrent les grandes écoles et vont, soit naviguer entre fonction
publique et secteur privé pour une carrière professionnelle rapide, soit accomplir leur évolution au sein d’une même entreprise. Si ces parcours peuvent se frotter au « plafond de
verre », l’étude remarque que « la force du titre scolaire et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise tendent à effacer le ressenti de ces femmes qui vont dépasser le plafond de
verre ». 

Les « trajectoires de côté » évoquent des parcours plus originaux « marqués par la recherche d’une visibilité,
à l’intérieur comme à l’extérieur de l’organisation, qui fait gagner les femmes en légitimité et leur permet d’accéder aux postes de direction les plus élevés ». Si certaines femmes
vont diriger des projets majeurs, d’autres vont changer régulièrement d’entreprises, de fonctions et de postes, pour acquérir une « forte légitimé par l’accumulation de compétences
variées ». Ces « trajectoires de côté » sont plus souvent l’apanage de femmes issues de cursus universitaire et d’origine sociale plus modeste. 

Comment briser le plafond de verre ? 

Pour parvenir au plus haut niveau, les femmes privilégient quatre grands déterminants : la formation initiale, la
connaissance des modes de structuration des carrières dans les organisations, les soutiens professionnels et personnels, et une capacité à se rendre totalement disponible. La maîtrise de ces
déterminants passe par deux stratégies : l’une, dite « classique », consiste à adhérer aux modes organisationnels, à intégrer des réseaux scolaires et professionnels, à renoncer à
toute conciliation et aux congés maternité ; l’autre, plus originale, se traduit par des « carrières atypiques, de la création d’entreprise, des passages par des groupes
anglo-saxons, ou encore par la délégation totale de la vie familiale au conjoint ». 

Ce qu’en pensent les femmes ? 

L’étude montre que les femmes ne souscrivent pas du tout à l’idée qu’elles auraient des « qualités spécifiques liées à
leur sexe et qui justifieraient en partie leur ascension professionnelle ». Dans le même ordre, elles estiment qu’il n’existe pas de « leadership au féminin », quand
bien même elles admettent que leur façon de manager, davantage porté sur la concertation, se distingue d’un management plus masculin. « Cette différence dans les styles de management
entre les hommes et les femmes ne serait pas due à leur sexe mais à leur genre, c’est-à-dire à leur position dans la société par rapport aux hommes », conclut l’étude. 

Télécharger l’étude

Sources :
focusrh.com & Centre d’Analyse Stratégique

COMMUNIQUE DE PRESSE DE SOS HOMOPHOBIE

A l’occasion
de la Journée Internationale contre l’homophobie et la transphobie et pour la 17e année consécutive, SOS homophobie publie son Rapport sur l’homophobie. Basé sur les centaines de témoignages que l’association reçoit chaque année sur sa ligne d’écoute,
son site internet ou lors d’événements, il constitue aujourd’hui la seule publication permettant de suivre, année après année, l’évolution de l’homophobie et de la transphobie en France.

Ainsi,
l’édition 2013 atteste d’une augmentation sans précédent : près de 2000 témoignages reçus en 2012, soit 27% de plus qu’en 2011.

Si le débat
autour du projet de loi « mariage pour tou-te-s » a libéré la parole homophobe, il a tout autant libéré la parole des victimes. En effet, 38% des témoignages reçus ont été enregistrés d’octobre à décembre 2012. Internet est le
premier secteur concerné, avec une hausse de 159 % des témoignages reçus. Néanmoins la lesbophobie, la gayphobie, la biphobie et la transphobie virtuelles ont des conséquences bien réelles. 40%
de victimes supplémentaires nous ont fait part d’un mal-être profond dû au climat d’intolérance qui s’est répandu dans les rues de France mais aussi à l’homophobie latente dans les conversations
les plus anodines.

Le débat de
fin d’année ne doit toutefois pas occulter que l’homophobie, la biphobie et la transphobie sont des violences vécues au quotidien, toute l’année. Ainsi, 20% des victimes souffrent d’une homophobie commise dans leur entourage familial ou dans
leur milieu professionnel. Alors que la famille doit être le premier lieu de sécurisation et de soutien et que le milieu professionnel est pourtant encadré, les formes de rejet de proches ne
diminuent pas. Enfin, il faut déplorer le maintien du nombre d’agressions physiques rapportées à SOS homophobie : 1 agression tous les 3 jours.

La masse de témoignages reçus cette année ne saurait plus masquer qu’aucune catégorie
des personnes lesbiennes, gays, bi-e-s, trans, n’est épargnée. SOS homophobie tient à prendre en compte les spécificités des violences commises à l’encontre de chaque population. C’est pourquoi,
en plus de ses chapitres dédiés à la lesbophobie et à la transphobie, le Rapport Annuel s’enrichit d’un chapitre sur la
gayphobie et d’un autre sur la biphobie. Le premier poursuit l’analyse de l’homophobie sous le prisme du genre, les stéréotypes sexistes étant souvent à la base du rejet des
homosexuel-le-s. Le deuxième se penche sur une orientation sexuelle encore invisibilisée et victime de nombreux clichés. Il est concomitant avec la sortie des premiers résultats d’une enquête nationale sur la bisexualité que SOS homophobie a réalisé en
partenariat avec les associations Bi’Cause, le MAG Jeunes LGBT et Act-Up Paris.

Monsieur X… a été engagé par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris Ile-de-France (la Caisse) à compter du 1er février
1976.

Il a passé avec succès les épreuves d’aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe.

Ayant été licencié pour faute grave le 27 juin 2005, il a conclu une transaction le 7 juillet 2005.

Il a saisi ultérieurement la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation d’une discrimination pratiquée à son encontre en raison
de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.

D’une part, la Caisse a fait grief à la Cour d’appel de Paris de dire que la discrimination n’avait pas été l’objet de la
transaction.

La Cour de cassation a considéré qu’ayant relevé qu’en dépit de l’insertion d’une formule très générale, la transaction ne faisait état
que d’un litige portant sur la rupture du contrat de travail, la Cour d’appel de Paris a estimé que la discrimination alléguée par le salarié n’était pas incluse dans cette transaction.

D’autre part, la Caisse a fait grief à la Cour d’appel de Paris de l’avoir condamné à payer à Monsieur X… les sommes de 35.000 Euros à
titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi et de 580.000 Euros au titre du préjudice financier découlant de l’entrave au déroulement de sa carrière et de perte de ses droits à
retraite consécutifs à la discrimination subie.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Paris a relevé que, postérieurement à son inscription sur la liste d’aptitude de
sous-directeur, Monsieur X… avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, qu’il a répondu à des propositions de postes à
l’international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris, qu’il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d’aptitude ait été
prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu’il était parmi les candidats les plus diplômés et que plusieurs témoins font état d’une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de
l’entreprise ; qu’elle a pu en déduire que ces éléments laissaient présumer l’existence d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle.

Ensuite, qu’ayant relevé que la Caisse ne pouvait soutenir utilement, d’une part, qu’elle n’avait pas disposé de poste de direction en
son sein propre entre 1989 et 2005, d’autre part, qu’elle n’avait pas été en mesure de recommander activement la candidature de son salarié sur des postes à l’international, la Cour d’appel de
Paris a pu décider que les justifications avancées par l’employeur ne permettaient pas d’écarter l’existence d’une discrimination en raison de l’orientation sexuelle du salarié.

Cass. soc. 24 avril 2013 n° 11-15204

Source : Eric Rocheblave, avocat

La société de produits cosmétiques Caudalie vient d’être condamnée par la cour d’appel de Paris à
payer 90 000 euros de dommages-intérêts à une ex-cadre pour des faits de discrimination en raison de l’état de
grossesse. Le tribunal a rendu un arrêt le 7 février précisant que « les faits de discrimination sont établis ». Soutenu par le Défenseur des droits Dominique Baudis,
l’employée renvoyée en janvier 2009 a également obtenu la nullité de son licenciement. Selon son avocate, M^e Valérie Benchetrit, la discrimination a
clairement été établie puisque sa cliente a reçu une somme plus importante pour le préjudice moral lié à la discrimination que pour la nullité de son renvoi.

Rappel des faits

Embauchée en 2005 en tant que chef de produit junior à l’international, la plaignante a rapidement gravi les échelons et s’est retrouvée responsable export, gérant une quinzaine de personnes, à
la veille de sa grossesse en 2008. Mais alors que son congé maternité touchait à sa fin, elle a reçu un e-mail dans lequel ses nouvelles responsabilités lui ont été communiquées : elle n’avait
par exemple plus personne sous son autorité, selon le Défenseur des droits.

À son retour, elle a contesté ce remaniement et a reçu comme réponse deux avertissements puis une mise à pied. En janvier 2009, elle est licenciée pour faute grave que son employeur a justifiée,
selon l’AFP, par « son refus d’exercer les missions relevant de ses attributions (…), son défi quotidien de l’autorité et ses propos dénigrants et mensongers ayant fortement dégradé l’ambiance
de travail ». Elle y a vu une discrimination liée à l’état de grossesse, ce que le tribunal des prud’hommes avait dans un premier temps validé. Mais l’entreprise Caudalie a fait appel, assurant
qu’avec 90% de femmes dans ses effectifs, elle ne pouvait être taxée de discrimination. La cour de Paris a tranché en faveur de la plaignante.

Source : Terrafemina

Pour aller plus loin : analyse de l’arrêt
« Caudalie » par Valérie Durez-Ruff, avocate, sur le siteVillage de la Justice

La compagnie aérienne, Easyjet, condamnée début février pour discrimination, a décidé de se pourvoir en cassation. L’affaire
judiciaire se poursuit donc. Toutefois, il faut préciser que la Cour de Cassation ne juge pas le contenu du dossier mais la forme, notamment le respect des procédures.

Rappel des faits

En  novembre 2008, Miloudi Hafa, habitué à voyager seul depuis
vingt-sept ans sur différentes compagnies  aériennes, commande un billet d’avion sur le site d’EasyJet, en faisant mention de son handicap.

Le 9, le personnel de l’aéroport Roissy-Charles-de-Gaulle lui interdit d’embarquer, au motif que  les personnes handicapées
ne sont pas autorisées à voyager seules sur la compagnie Easyjet.

 M. Hafa propose de signer une décharge de responsabilité, ce qui lui est refusé. Un responsable de la compagnie lui
confirme le refus, et l’informe qu’Easyjet ne prend pas en charge les frais liés à l’acheminement par une autre compagnie aérienne!

Le 19 novembre 2008,  Laurent Giammartini, joueur de tennis
handisport de haut niveau, se voit refuser refuser l’accès à un avion à destination de Nice, alors qu’il veut  regagner son domicile, après une compétition. Pourtant, il a  effectué le
vol aller sur la compagnie. Alors qu’il devait partir à  7 heures, il embarque à 22heures, après qu’une hôtesse de la compagnie qui rentre chez elle ait accepté de
l’accompagner.

Début 2009, Karine Viéra, habituée à voyager seule, commande un
billet  d’avion sur Internet pour un vol à destination de Porto, en cochant la case précisant qu’elle se déplace dans un fauteuil roulant. Le 12 janvier 2009, même interdiction d’embarquer,
et même refus de rembourser le billet.

Ces trois personnes, assistées par l’Association des paralysés de France, ont traduit la compagnie en justice.

Pour sa défense, cette dernière a fait valoir des raisons de sécurité
britanniques figurant dans un code sans valeur normative, pour s’estimer fondée à imposer la présence d’un accompagnateur.

Les plaignants lui ont opposé le règlement européen du 5 juillet 2006
concernant les droits des personnes handicapées et des personnes à mobilité réduite lorsqu’elles font des voyages aériens. Son article 3  interdit aux compagnies
aériennes et aux voyagistes de refuser une réservation ou un embarquement en raison d’un handicap ou d’un problème de mobilité, pour les vols décollant des aéroports de l’Union
Européenne.

Il n’autorise de dérogation que « si la taille de l’aéronef ou de ses
portes rend physiquement impossible l’embarquement ou le transport ».

Une personne  à laquelle l’embarquement serait refusé devrait
bénéficier d’un remboursement ou d’un réacheminement.

Le règlement impose même aux gestionnaires des aéroports une
obligation d’assistance pour que les passagers puissent accéder à leur siège.

La loi européenne prévalant sur une loi nationale, le tribunal de
Bobigny (Seine-Saint-Denis) a condamné EasyJet, estimant qu’il y avait « atteinte à la dignité humaine ». La compagnie a fait appel.

Comme en première instance, la cour d’appel de Paris l’a condamnée à payer une amende de 70 000 euros, et à verser 2
000 euros de dommages et intérêt à chacun des plaignants, ainsi qu’un euro symbolique à l’Association des paralysés de France.

Source : sosconso.blog.lemonde.fr

« Racisme, discriminations : comprendre pour agir » est une exposition de sensibilisation au droit en définissant
les notions de racisme et de discrimination. Le contenu est volontairement simple et pratique pour clarifier des termes prêtant souvent à confusion.

Des exemples d’actes racistes et discriminatoires ainsi que des condamnations judiciaires viennent illustrer les propos.

Par ailleurs, des illustrations font appel à la réflexion de chacun et permettent de poser des questions tel que : comment
accepter nos différences, comment mieux vivre ensemble ?

Contenu des panneaux :

Panneau 1 – panneau-titre

Panneau 2 – racisme : définition,
exemples de condamnations

Panneau 3 – discrimination :
définition, exemples de condamnations

Panneau 4 – les causes de ces
comportements : les stéréotypes, les préjugés

Panneau 5 – les recours : le
Défenseur des Droits, l’action en justice

Un kit pédagogique accompagne l’exposition pour approfondir les connaissances, susciter la réflexion et le débat, notamment auprès
des jeunes.

L’exposition est composé de 5 kakémonos de taille 200 cm x 80 cm

Le coût de la location est de 150 € la semaine + frais de port.

Cette exposition est cofinancée par la CREA (Communauté Rouen Elbeuf Austreberthe)

Le Défenseur des droits et l’Organisation Internationale du travail
rendront publics, lundi 14 janvier, au cours d’une présentation à la presse, les résultats du 6ème baromètre, réalisé par l’IFOP et portant sur « la perception des discriminations dans le travail
».

L’enquête qui souligne que 99% des sondés trouvent nécessaire de
lutter contre les discriminations indique que :

 3 actifs sur 10 déclarent avoir été victimes d’au moins une discrimination dans le cadre de leur activité
professionnelle

 Pour 81% des actifs, la crise et la détérioration de l’emploi ont une forte
influence sur la fréquence des discriminations

 34 % ont été témoins de discriminations dans le cadre de leur travail

 Selon les victimes, les discriminations reposent sur l’âge (32% des cas dans le
secteur privé, 20% dans la fonction publique), le sexe (22 et 26%), la grossesse et la maternité (21 et 24%)

L’étude développe deux focus, cette année :

 La question de l’âge : les discriminations à l’égard des personnes de plus de 50 ans font l’objet
d’une condamnation massive : 80% des personnes interrogées les qualifient de graves.

 La perception des discriminations dans les PME
: un tiers des actifs interrogés considèrent que le
risque de discrimination est plus élevé au sein des entreprises de moins de 50 salariés.

Toutefois, le taux de victime est équivalent quelque soit la taille
de l’entreprise considérée.

Pour aller plus loin :

Télécharger le baromètre

Télécharger les principaux enseignements du baromètre

Télécharger le guide Prévenir les discriminations et garantir l’égalité dans les collectivités
territoriales

Télécharger le guide Prévention des des discriminations dans l’emploi, pour les TPE, PME et l’artisanat

COMMUNIQUE DE SOS HOMOPHOBIE

Le Sénat a voté à l’unanimité, jeudi 7 février, pour une proposition de loi,
adoptée par l’Assemblée nationale, relative à la suppression de la discrimination dans les délais de prescription prévus par la loi sur la liberté de la presse du 29 juillet 1881.

La proposition de loi déposée par Catherine Quéré et Jean-Marc Ayrault, députés, et
plusieurs de leurs collègues le 5 octobre 2011, a été votée à l’Assemblée nationale, le 22 novembre 2011, à la quasi unanimité. Il aura pourtant fallu plus d’un an pour que le
texte soit inscrit à l’ordre du jour du sénat, discuté, modifié et enfin voté, à l’unanimité. Le texte amendé est renvoyé en deuxième lecture à l’Assemblée Nationale… en
pratique, encore, rien ne change !

Combien de temps, les victimes de violences verbales homophobes transphobes,
sexistes et handiphobes devront-elles encore attendre pour ne pas être une fois de plus victimes de discrimination, soumises à un régime procédural plus défavorable ?Plus encore que l’égalité de traitement dont ces victimes pourront enfin bénéficier, l’adoption –
à une date que l’on ne saurait plus incertaine – de cette loi leur permettrait de faire valoir plus assurément leurs droits et entamerait le sentiment d’impunité dont les agresseurs s’estiment
bien trop souvent couverts.

Pour autant, il est désolant de constater l’unanimité qui préside à inscrire
l’égalité dans la loi face à la répression pénale alors que l’égalité des droits des couples et des familles est encore si vivement refusée par tant de parlementaires.

ant l’opposition au projet de loi ouvrant le mariage aux couples de même sexe que la
forme qu’elle a pu prendre depuis près de six mois est à la source d’une libération incontestable de la parole homophobe. L’augmentation inédite des témoignages recueillis par SOS homophobie en
2012 en atteste de manière particulièrement inquiétante. Et les personnes injuriées et diffamées sont maintenues dans une difficulté incroyable pour faire reconnaître le délit dont elles sont
victimes.

SOS homophobie en appelle à la responsabilité des dirigeant-e-s,
parlementaires et membres du gouvernement, afin que le texte soit inscrit extrêmement rapidement à l’ordre du jour de l’Assemblée Nationale. Pour que l’allongement des délais de prescription ne
soit plus un mirage mais une réalité.

Le Conseil Régional vient de publier le nouvel appel à projets sur le thème « Prévention et Lutte contre les Discriminations » à
destination des jeunes âgés de 16 à 30 ans. Le principe est de solliciter la créativité de groupes de jeunes à réaliser des productions artistiques (écrits, vidéos, spectacle vivant…) pour
sensibiliser jeunes et moins jeunes à agir contre les discriminations.

La cérémonie de remise des prix aura lieu le Mercredi 10 Avril 2013.

Merci de diffuser largement cet appel à projets dans les structures accueillant des jeunes (établissements scolaires, centres de
formation, accueils de loisirs…).

Télécharger l’appel à projets

C’est maintenant devenu un rendez-vous habituel, chaque fin d’année se déroule le Colloque Diver(c)ités organisé par la CREA.

Orienté sur la question des discriminations, cette rencontre est l’occasion de rendre compte, partager des points de vue pour faire
reculer les comportements discriminatoires sur l’agglomération.

Cette année est particulière puisqu’il a vu se réaliser deux diagnostics, l’un sur le thème de l’emploi (avec un triptique
autour du recrutement, de la gestion de carrières et de la création d’activités, l’autre sur le thème de l’accès aux études supérieures et aux stages en raison de l’origine et du
genre.

L’étape suivante est la réalisation d’un plan territorial d’actions contre les discriminations, implicant de nombreux services de la
CREA, ainsi que des partenaires institutionnels, associatifs et économiques.

Cette 4è édition sera l’occasion de présenter les résultats de diagnostic, des bonnes pratiques et l’avancement du travail de
rédaction du plan.

Télécharger l’invitation et le
coupon-réponse

Télécharger le rapport
complet et/ou la synthèse du diagnostic emploi

Télécharger la synthèse du diagnostic accès aux études
supérieures et aux stages

La société Dassault a été condamnée mi-juin par la cour d’appel de Paris à verser 1,3 million d’euros de dommages et intérêts pour
discrimination syndicale à 17 salariés d’une usine de Biarritz spécialisée dans la production d’éléments composites et d’assemblage de fuselage.

La cour d’appel a constaté des différences de traitement entre ces 17 salariés CGT, représentants du personnel ou
simples militants, portant sur le montant de leur salaire ou celui de leur coefficient dans l’entreprise.

« Des salariés n’ont jamais réussi à devenir cadres et sont restés bloqués au collège ouvrier
[et] une enquête de l’Inspection du travail de Bayonne a permis de mettre en lumière des disparités de traitement et des évolutions de carrière différentes » a expliqué Maitre Anne-Marie
Mendiboure, avocate des plaignants.

Onze audiences auront été nécessaires entre la saisie du juge des référés dès 2008 et la décision de la
cour d’appel de Paris le 14 juin 2012.

Les montants de dommages et intérêts s’étalent de 10.000 à 118.000 euros pour les 17 plaignants.

La société Dassault s’est pourvue en cassation.

Un homme a été condamné à 800 euros d’amende, dont 500 avec sursis, par le tribunal correctionnel de Bourges « pour
discrimination à raison de l’orientation sexuelle » après avoir refusé de vendre un terrain à un couple d’homosexuelles, a-t-on appris samedi 27 octobre de source judiciaire. Le
tribunal, dont la décision a été rendue vendredi soir, a également condamné l’homme de 69 ans à verser 300 euros de dommages et intérêts à l’une des deux plaignantes, ainsi que 200 euros
pour les frais de procédure.

Le couple avait saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde). Cette dernière avait
ensuite transmis le dossier au parquet de Bourges, qui a décidé de poursuivre. En 2007, l’une des deux femmes apprend qu’une parcelle cultivable est en friche. Elle souhaite l’acheter. Dans
l’attente de la vente, les deux femmes commencent, avec l’accord du propriétaire, à y faire pousser des légumes en échange d’un loyer de 50 euros par mois. Mais après avoir vu les deux femmes
ensemble, la vente prend du retard et le propriétaire revient bruquement sur sa décision.

« Je ne laisserai pas cette parcelle à des gouines », aurait-il dit. Ces propos ont été rapportés aux enquêteurs par un voisin, ce qu’a démenti à la barre le propriétaire de la parcelle. Ses
propos ont été confirmés par un second témoin. Evoquant des querelles de voisinage, l’avocate avait demandé en vain la relaxe de son client qui a cependant évité le mois de prison avec sursis
réclamé par le procureur. L’avocate des parties civiles réclamait 1 600 euros de préjudice moral.

L’homme dispose de dix jours pour faire appel.

source : www.lemonde.fr

Alain Tourret a présenté un rapport sur la lutte contre les discriminations dans la fonction publique jeudi lors d’une conférence de
presse. Le député du Parti radical de gauche (PRG) du Calvados a émis dix propositions conjointement à ce rapport, qu’il a remis à Pierre Moscovici et Marylise Lebranchu, respectivement ministres
de l’Economie et de la Fonction publique.

« C’est la distorsion du lien social qui s’établit à travers les discriminations », a martelé jeudi Alain Tourret devant la presse, qui
veut faire « bouger les choses » en termes de discrimination.

Le député propose de mettre en place un « observatoire des discriminations dans la fonction publique » pour en chiffrer l’étendue, de
consacrer une partie du temps de formation des fonctionnaires à la lutte contre les discriminations ou de mettre en place un comité auprès de chaque employeur public chargé de résorber les écarts
salariaux injustifiés. En 2006, l’écart de salaire entre hommes et femmes étaient de 15,6% dans la fonction publique d’État, note Alain Tourret.

Il propose également « d’annuler toutes les nominations qui seront intervenues en méconnaissance de l’exigence de parité dans
l’encadrement supérieur de la fonction publique », afin de contraindre davantage les administrations à se plier à l’objectif de la parité.

Alain Tourret souhaiterait par ailleurs créer un statut spécial pour les membres de la haute fonction publique, « plus valorisant »,
« pour que les meilleurs ne partent pas dans le privé et restent au service de l’État ».

S’il a conscience que ces mesures ont un coût, ce qui rend leur réalisation plus difficile en période de disette budgétaire, l’élu
normand affirme qu’il en coûterait plus à l’État d’ignorer ces inégalités que de les résoudre. « Si ce n’est pas fait, ce sont des milliards d’euros qu’aura à payer l’État », assure Alain Tourret,
évoquant les procès qui peuvent découler de telles discriminations. Également avocat spécialisé dans le droit du travail, l’élu du Calvados a ajouté: « J’ai vu les procédures exploser dans le
privé, elles vont exploser dans le public ».

M. Tourret a auditionné syndicats, personnalités publiques, diverses délégations engagées dans la lutte contre les discriminations, des
élèves de l’École nationale d’administration (ENA) ou encore le défenseur des droits Dominique Baudis lors de son enquête préalable à la publication du rapport.

Les dix propositions :

– Instituer un observatoire des discriminations dans la fonction publique

– Instituer auprès de chaque employeur public un comité des rémunérations

– Consacrer une part de 10% du volume horaire de la formation initiale et continue des fonctionnaires à l’apprentissage de la gestion
des situations de discrimination dans les trois versants de la fonction publique

– transmettre chaque année à l’Assemblée nationale et au Sénat le
bilan détaillé de la mise en oeuvre du dispositif de nomination d’un pourcentage minimal de personnes de chaque sexe dans
l’encadrement supérieur des collectivités publiques

– annuler toutes les nominations qui seront intervenues en méconnaissance de l’exigence de parité dans l’encadrement supérieur de la fonction publique telle qu’elle figure dans la loi du 12 mars 2012

– garantir aux personnes en situation de handicap un droit effectif
de saisine directe du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique

– approfondir le rapprochement déjà engagé entre l’École nationale
d’administration et l’Institut national des études territoriales

– engager une concertation sociale sur l’inclusion dans le statut
général de la fonction publique d’un nouveau critère de discrimination, la « situation de famille ».

– détacher la haute fonction publique du statut de la fonction publique

– tout fonctionnaire élu député ou sénateur qui a déjà exercé un
mandat législatif doit choisir, une fois réélu, entre son deuxième mandat législatif et son appartenance à la fonction
publique

Télécharger le
rapport

Source : www.challenges.fr

Etre une femme et vouloir un bébé lorsqu’on a un poste à responsabilités peut parfois vous coûter cher. C’est ce qu’a appris une
informaticienne de Bouygues Télécom, licenciée en 2008 pour « insuffisance professionnelle » après avoir opté pour un temps partiel à 80%, afin de pouvoir s’occuper de ses deux enfants le
mercredi. Mais la semaine dernière, la multinationale a été condamnée par la cour d’appel de Versailles pour discrimination sexuelle. La plaignante s’est vue accorder 20 000 euros de dommages et
intérêts pour discrimination et 45 000 euros pour licenciement sans cause réelle.

Engagée en 1996 en tant que cadre informatique, cette salariée se retrouve en congé maternité à deux reprises, en 1999 et 2003.
Entre-temps, elle demande un temps partiel à 80% qu’on lui accorde en 2001. Mais, en 2008, son employeur décide subitement de la licencier pour « insuffisance professionnelle ». L’informaticienne
saisit alors le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine) qui condamne une première fois Bouygues Télécom à plus de 22 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement
sans cause « réelle et sérieuse ». La discrimination n’est en revanche pas retenue.

Evolution de carrière bloquée

La jeune femme n’en reste pas là. En 2009, elle fait appel du jugement et saisit la Haute autorité de lutte contre les discriminations
(Halde), structure désormais remplacée par le Défenseur des droits. L’enquête est toujours en cours.

Le 10 octobre dernier, la cour d’appel de Versailles a, de son côté, rendu un arrêt qui établit que l’évolution de carrière de la
salariée a été « bloquée », contrairement à ses homologues masculins qui avaient « un parcours professionnel ascendant avec des promotions rapides ou immédiates dans l’entreprise, à diplôme
équivalent ».

« Les femmes qui se reconnaissent dans cette situation très fréquente, disposent pleinement d’un recours à la justice. Il est grand
temps que des décisions judiciaires viennent sanctionner de tels agissements discriminatoires des employeurs », a estimé l’avocate de la plaignante à la sortie du procès.

Source : www.elle.fr

L’arrêt de la cour d’appel de Lyon du 5 octobre dernier est suffisamment rare pour dire la gravité des faits jugés. La société
Veolia eau Centre-Est a été reconnue coupable de discrimination et répression syndicale envers un de ses cadres, basé sur le site de Montceau-les-Mines.

L’homme, aujourd’hui âgé de 46 ans, arrive chez Veolia eau à Montceau en 1994. Sa carrière de cadre s’y déroule normalement jusqu’en
2001, année où il est élu délégué du personnel sur une liste CFDT. « Dès le départ, on m’en a fait le reproche, m’expliquant que culturellement, les cadres de Veolia n’étaient pas syndiqués ou
alors dans un syndicat catégoriel tel que la CFE-CGC », rapporte le salarié. À partir de là, sa carrière n’évolue plus comme celle de ses collègues et les formations qualifiantes lui sont
refusées. En 2007, à quelques semaines des élections professionnelles, son supérieur diffuse aux cadres du centre une annonce que le salarié avait déposée sur un site matrimonial, invitant à la
faire connaître « à tous ses disciples et suiveurs ». Une atteinte à la vie privée pour laquelle le cadre en question est condamné en 2009 par le tribunal correctionnel de Dijon. Ces deux
dernières années, deux sanctions disciplinaires ont été infligées au Montcellien, notamment suite à l’accident du travail mortel survenu en 2011.

Après plusieurs années de tentatives de négociations avec les différents échelons de la direction de Veolia, le salarié et son syndicat
entament le bras de fer judiciaire.

En 2011, le conseil des prud’hommes de Lyon, siège de Veolia eau Centre-Est, ne reconnaît pas la discrimination syndicale. Le
5 octobre, la cour d’appel de Lyon annule cette décision et condamne lourdement l’entreprise. Veolia eau devra verser au salarié 30 000 € de dommages et intérêts au titre de la
discrimination syndicale et 10 000 € pour la répression syndicale.

« Je n’ai pas fait cela pour l’argent mais pour le principe. Il est inadmissible que dans un groupe comme Veolia, qui revendique sa
responsabilité sociale, les cadres soient empêchés d’exercer leurs droits syndicaux », explique le salarié qui espère que le jugement ouvrira une ère plus propice au respect du droit syndical
chez Veolia eau Centre-Est, qui emploie quelque 1 600 personnes.

Le conseil lyonnais de l’entreprise a indiqué que Veolia eau envisageait de se pourvoir en cassation

Source : www.lejsl.com